A Diretoria Regional da Associação Nacional dos Delegados de Polícia Federal no Distrito Federal tem realizado uma série de encontros com os delegados federais com o objetivo estudar temas que de forma direta ou indireta, incidem sobre a área de atuação da categoria. A palestra com o especialista em comportamento organizacional,
Angelo Soares, foibastante concorrida e elogiada.Ele abordou a questão do assédio
moral nas organizações. A Prisma traz um resumo dos principais pontos abordados.
“Assédio moral consiste em tentativas repetidas e obstinadas de uma pessoa a fim de atormentar,quebrar a resistência, frustrar ou agredir outro. É um tratamento que com persistência provoca,pressiona, assusta, intimida ou incomoda outra pessoa”. Em 1976, médica psiquiátrica, Carol Brodsky, elaborou a primeira descrição do termo assédio moral,
em seu livro intitulado “Trabalhador Assediado”.
O assédio moral é um problema relativamente comum na rotina das grandes organizações.
O que é novo, entretanto, é a intensidade, frequência e gravidade com que os casos acontecem e,principalmente, as consequências psicológicas e sociais geradas por
ele. Problemas como esse se tornaram preocupantes a partir dos anos 1990, fazendo com que organizações contemporâneas de diferentes países voltassem sua atenção ao caso.
Segundo o professor de Comportamento Organizacional da Escola de Ciências da Gestão,
da Universidade de Québec, em Montreal (UQAM), Angelo Soares, o assédio moral deve ser pensado como um grande mal presente nas empresas e organizações que deve ser prevenido.“O assédio moral é uma doença organizacional corrosiva que degrada as condições de trabalho, a saúde dos indivíduos e que envenena e erode as relações sociais
no trabalho”, afirma.
Para Soares, os novos modos de trabalho, a forma com que as empresas lidam com as questões de trabalho e pessoal e as novas tecnologias são fatos que contribuem para que a rotina dos empregados se torne mais exaustiva e, consequentemente, propensa a problemas como esse.
|O Assédio Moral. Em 1984,o psicólogo sueco, Heinz Leymann, publicou um livro sobre
assédio moral e o definiu como sendo um processo cumulativo,constituído de uma série de atos hostis que, analisados individualmente podem nos parecer inofensivos, mas cuja repetição, em certo período de tempo, produz efeitos destruidores e devastadores na pessoa que se tornou o alvo destes atos.
De acordo Leymann, para que o assédio moral ocorra é necessário que existam um alvo, um agressor e um contexto. O alvo é a pessoa que sofre o dano moral, seja ele praticado por um ou mais agressores. O agressor é a pessoa que se aproveita de um determinado
contexto para ser o causador do dano moral e geralmente é um superior hierárquico, um
colega de trabalho, um cliente ou uma combinação destes atores.
O assédio moral pode acontecer por meio da comunicação,em pequenos atos como impedir alguém de se expressar ou fazer ameaças. Pode ser identificado quando existe intenção de isolar uma pessoa ou ignorar a presença dela, além de outras atitudes como gerar seu descrédito do trabalho, que pode acontecer com estabelecimento de prazos
impossíveis ou tarefas inferiores à competência da pessoa; descrédito da pessoa, comum entre os jovens, que ainda não tem uma reputação construída e pode ser acusado de irresponsável ou ser vítima de rumores.
Um dos fatores que contribui para que o assediado fique em situação ainda mais delicada é a frequência das atitudes. Segundo Angelo Soares, é muito comum que o assediador cometa um ato em um dia e no dia seguinte aja de maneira normal com aquela pessoa, de modo que o assediado não tenha como se prevenir ou se defender das ações, ou seja, não
tenha tempo de criar uma estratégia de enfrentamento. Com isso,a cada gesto o assediado sofre um impacto diferente. Assim, é comum que o assediado puxe a culpa do assédio para si e, em decorrência disso, tenha uma queda de sua autoestima, contribuindo para os efeitos da agressão.
Angelo Soares lembra que outro grande problema enfrentado com relação ao assédio moral é o medo da denúncia. As pessoas ficam receosas de que seus empregos sejam comprometidos.Além disso, principalmente nos casos masculinos, é comum que
os alvos de assédio de sintam envergonhados de expor seu caso e de pedir auxílio profissional, de modo que passam muito tempo alimentando a agressão sofrida,
o que gera danos ainda maiores.
|Contexto. Vários fatores que,atualmente, são rotineiros para os trabalhadores compõem, de modo imperceptível, um contexto altamente favorável para a ocorrência do assédio moral.Segundo o professor Angelo Soares, no ritmo de trabalho do mundo contemporâneo, as pessoas começam a trabalhar com sobrecarga de serviço. Essas pessoas,entretanto, não vão, em momento algum, pensar que isso faz parte de uma organização do trabalho,
de um método de fazer. É natural que ela pense que seus colegas de trabalho têm uma carga menor que a dela, que executam tarefas de menor complexidade, dentre outras coisas.
O professor lembra que essas são questões organizacionais que se transportam às questões pessoais e são potencializadas. Muitas empresas terão pessoas com contratos de trabalho diferentes, realidades diferentes e que estão competindo pelo mesmo objetivo,
e isso é comum no mercado.“Uma das maiores discussões sobre trabalho da atualidade é sobre quem pode guardar seu lugar na organização. Existe uma erosão da qualidade de trabalho e um leque de pessoas que têm empregos em condições desprotegidas e estão cada vez mais prejudicadas por não terem garantias, mas precisam daquilo”, afirma o especialista.
De acordo com Soares, além das condições desfavoráveis de trabalho, as novas tecnologias também trazem prejuízos para o ambiente organizacional. Hoje se tem um cenário de grandes problemas em decorrência da substituição do trabalho pelas máquinas,
pelas novas tecnologias.
Soares lembra que esses novos apetrechos têm tomado lugares de funcionários e, ao longo do tempo, impedindo que as pessoas sejam reconhecidas, pois não há mais como medir quantitativa e qualitativamente o trabalho executados pelos empregados. Não há como saber o tempo que uma pessoa gasta recebendo e respondendo e-mails, mas isso faz parte do seu dia e o do cumprimento de suas funções. O problema, contudo,é que até hoje esse tipo de função é imensurável, pois isso não entrou numa divisão de tarefas.
A maneira de se comunicar também sofreu muitas alterações.Nas décadas de 1980 e 1990 as pessoas precisavam se falar para marcar seus compromissos e, com isso, existia uma interação que permitia melhor compreensão entre os colegas de trabalho.
Esse novo modo de comunicar criou uma sensação de urgência contínua, que faz com que as pessoas estejam sempre correndo para resolver tudo, quando é possível, por meio da organização do trabalho e da otimização de serviços, adequar horários e tarefas
para gerar melhor desempenho.Soares afirma que é necessário reformular a maneira como se utiliza as máquinas para que elas se tornem aliadas, não só de quem usufrui do serviço prestado pela empresa, como dos que ali trabalham.
Sobre as novas formas de gestão, o professor lembra que é impossível acompanhar cada
uma delas, pois elas são lançadas e experimentadas em períodos de tempo muito curtos. “A cada 6 meses uma moda nova aparece. Basta que algumas pessoas divulguem com uma ideia mirabolante e promessas como a “excelência”, o “trabalho em equipe” e a “gestão de competências” que todos começam a seguir”, comenta.
Entretanto, esses novos modelos cumprem um papel inverso ao que se propõe, pois fazem
com que os modelos empresariais se modifiquem. O professor Soares afirma que quando as organizações aceitam esses novos modelos, entram, naturalmente, em um estado de mudança continua. O problema, porém, é que o ser humano não funciona assim. A pessoa necessita de no mínimo 1 ano para se adaptar a uma nova realidade. Segundo Soares,
isso é uma questão de identidade. “Quando às pessoas falam que são resistentes à udança é um sinal de que elas estão pedindo um tempo para que sua mente possa se adaptar àquela nova situação e assim também acontece no ambiente de trabalho”, afirma.
Para o professor, as empresas devem medir as necessidades dessas mudanças, pois esses modelos de gestão são quase que comuns e dividem a mesma base teórica. Caso a empresa ou a pessoa queiram, de fato, se inserir nesses novos modelos é necessário
ter a consciência de que é preciso pensar em um tempo para que isso seja assimilado e aceito.
|Consequências do Assédio. De acordo com o especialista Angelo Soares, é comum que as pessoas banalizem alguns tipos de violência que sofrem. Ele afirma que todos devem ter em mente que gestos isolados não caracterizam o assédio moral, mas somado a outras ações, causam o dano. Soares reitera que o assédio moral é uma violência dinâmica, diferente de uma violência física, que tem consequências imediatas. “A consequência da violência por assédio moral funciona como a erosão de uma falésia, que acontece
lentamente e da qual você só se dá conta quando a falésia cai e os prejuízos já são muito graves”, afirma.
O assédio moral pode trazer sérios danos a quem sofre, como também às organizações. Problemas de ordem ocupacional, problema de saúde, decorrentes de esforços repetitivos, comuns em todo o mundo, e problemas de saúde mental são alguns deles, todos esses gerados por desgaste.Angelo Soares afirma que, atualmente, muitas empresas estão utilizando funcionários como máquinas. “Eles contratam uma pessoa e a partir daí começam a pensar que quando quebrarem um, terão outro para substituir. O problema é que essa lógica não vai funcionar para sempre. Existirá um momento em que não vai haver outro para colocar no lugar, pois estarão todos quebrados”,diz.
O cenário também mostra que os índices de violência no trabalho são muito altos, e que o assédio moral é apenas uma dessas formas de violência. Pesquisas apontam que há um número crescente de suicídios no trabalho, ou seja, acontecidos no próprio ambiente de trabalho. Em muitos desses casos, a mensagem que essas pessoas desejam passar é
como um sinal de que o problema está muito mais sério que se pensa. Cartas deixadas por suicidas explicavam que a causa de sua morte eram os constantes problemas que estavam enfrentando em seu local de trabalho.
|Consequências para as Organizações. Segundo Angelo Soares, para as organizações, as consequências do assédio moral são desastrosas em termos de eficiência e eficácia organizacionais, produtividade e lucratividade, de várias maneiras. Ele ressalta que, a princípio, a perda é referente ao tempo de trabalho, pois enquanto se assedia não se executa outras funções. Em outra fase, porém, é necessário somar os valores gastos
com faltas e substituição de funcionários, custos associados à dotação do pessoal, seguros, gastos jurídicos, dentre outros. Finalmente, deve-se ainda considerar os efeitos que essa forma de violência pode ocasionar à imagem da organização. “Para as organizações o assédio moral é também um desastre, a nosso ver, subestimado pelas administrações”, afirma o professor
